Muy buenas a todos!

Soy clarkentt y soy nuevo en Materiabiz.
Les voy a comentar una situacion que estoy tendiendo en mi trabajo.
Para los que no me conocen pueden leer mi presentacion en el post de presentaciones.

Soy jefe de soporte tecnico en una entidad bancaria y tengo 5 personas a cargo.
Estoy a cargo del area de soporte y del area de Helpdesk, desde hace 2 años y medio.
Empece trabajando como helpdesk en la empresa hasta pasar a ser Jefe y lider de grupo, se fueron sumando gente hasta formar un grupo de 5 personas.
Anteriormente fui jefe de soporte tecnico en una empresa de Computacion teniendo 7 tecnicos mas grande a mi cargo con tan solo 22 años y sin experiencia en algun puesto de similar embergadura, estuve como jefe por 2 años, ahi tambien comence como un tecnico mas hasta que me gane el lugar de jefe de laboratorio tecnico
El grupo funcionaba muy bien, no habia desuniones entre los tecnicos y se trabajaba en armonia, organizados y hasta podia premiarlos en caso que lo merecieran.
Hoy dia con 25 años tengo un nuevo desafio desde hace 2 años y medio y es el ser nuevamente jefe de soporte tecnico y a la vez realizar las suplencias de mi jefe o sea como Jefe de Tecnologia.
En este nuevo trabajo, tuve la oportunidad de realizar unos cursos de liderazgo y como el tema siempre me intereso, consegui algunos libros para profundizar mas.
Lo cierto es que la teoria difiere rotundamente de la practica, ya que es muy dificil llevar a cabo algunos metodos.
Luego de la prolongada introduccion les explico mi tema,
De 5 Personas capacitadas, ingresadas en el mismo tiempo, con los mismos manuales, con los mismos cursos con los mismos premios y castigos, con la misma motivacion impartida por mi solo 3 de ellas entendieron el ritmo de trabajo.
Realicé capacitaciones individuales y grupales, reuniones semanales. Confecciones una Knowledge base con los problemas comunes y las resoluciones. Hice manuales, estableci escalas de tiempo en cuanto almuerzo, reparti tareas y tiempo, dividi funciones.
Luego de todo eso, 3 personas entendieron como se trabaja y siguen la metodologia a raja tabla, y se volvieron 100% eficaz a comparacion de las otras 2 personas.
lo cierto es que esa persona al principio empezo en las mismas condiciones que los demas, y en un momento determinado hizo un giro de actitud, llegando al estado donde queria que llegara y lo mejor manteniendose en el tiempo.
los demas no llegan ni a los 3/4 de donde llego esta persona (hablo de las 2 personas restantes), tuvieron las charlas correspondientes y las reexplicaciones para cuando no hacen vien o salen del camino, pero asi y todo siguen no rindiendo y no llegando a donde quiero que lleguen, y eso ya despues de 2 años de estar en la empresa.
Mi situacion tambien es de un Jefe de soporte , pero sin decision en cuanto a si contratar o despedir empleados o ralizar entrevistas, ya que solo reporto al Jefe de tecnologia, no tengo todas las facultades.
El grupo por esas 2 personas se encuentra desunido ya que hay 2 grupos el grupo de los que hacen bien su trabajo y el grupo de los que no llegan con los objetivos, poniendo el nivel de todos cuesta abajo.
A mi jefe le hable varias veces la situacion, pero hace oidos sordos, y yo ya no se que mas herramientas emplear.
Alguno podria darme alguna ayuda, consejo o recomendacion de que hacer en esta situacion.

Les agradezco a todos y les pido disculpas por tan largo tema.

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El campo de batalla es mi morada habitual. -

Clarkentt indudablemente dos años es mucho tiempo para poder definir si alguien realiza mal o bien su trabajo.

Lo que si es tu responsabilidad es que se cumpla con lo requerido para el trabajo y por el cual se te paga.
Ahora bien las teorías sobre liderazgo ventas y tantas otras son eso teorías ya que la motivación es una sensación personal no grupal.
Podes buscar objetivos comunes en los grupos o generar interés en ciertas cosas relativamente a las que nadie estaría en desacuerdo.
Cambiando prioridades de malestar por placer en definitiva motivación para llegar a un objetivo.
Todos y aquí soy totalmente rotundo todos los seres humanos sentimos placer al llegar a nuestros objetivos, esta en vos que sea un objetivo en común.
Todos los libros que puedas leer y ejemplos concretos los debes tomar como referencia de personas que compartían un perfil de líder o de jefe o de empresario etc.
Fíjate que jamás vas a leer un libro que tenga a todas las empresas e inclusive libros que elogian a metodologías de compañías hoy están mencionados en otros libros por un total cambio de métodos.
Tómalo Como ejemplo ya que las empresas así como las personas son distintas, lo son paradójicamente por quienes las manejan que son gente.
Lo peor que podes hacer es querer implementarlas y no tomarte el tiempo de analizar que podes utilizar según tu perfil y el de tus colaboradores.
Ahora bien vamos a tu problema, en si esta claro que notas distintos factores que hacen a su desempeño y lo que pretendes pero no argumentas en ningún momento un comentario de ellos.
Así sea que no pueden que no son capaces o directamente que están disconformes con la empresa.
Lo cual claramente demuestra que no tenes presente que les pasa, no te interesa o bien no crees que sea importante para su desempeño.
La solución es tuya sos el jefe con lo cual es tu responsabilidad todos los de tu equipo los buenos y los malos, si no te interesa el por que no realizan su función indudablemente no sos líder ni jefe de grupo solo un administrador de gente.
Con lo cual podes dejarlos de lado, hacer que los despidan o compórtate como un verdadero líder o jefe responsable de tus objetivos, sin que los resultados sean fruto de solo buenos empleados que te tocaron por que si ese es el caso nuevamente no sos nada similar a un líder por que dependes de terceros.
Solo unos pocos pueden convertir a empelados comunes en los mejores, para el resto solo existe mastercard.
Averigua el por que para después plantearte el como.
Saludos
Cristian.

Muchas Gracias Cristian, lo voy a tener en cuenta....

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Hola, te puedo ayudar o mejor dicho hacerte un comentario, soy jefe de area como vos en otro ramo pero jefe al fin, tuve un problema parecido al tuyo y tome la siguiente determinación.
Al definir ambos grupos y luego les di tareas con objetivos determinados y concretos, los cuales fueron tomados con un poco de bronca pero como eran objetivos normales para el area no incumplia nada asi que no tenian como quejarce y si no los cumplian deberían dar las explicaciones petinentes y las sanciones eran graves y como sabes la suma desanciones son motivo de despido en cualquier trabajo. al inalizar esas tareas les di otras de igual tenor, y asi sucesivamente, hasta que al correr del tiempo ocurrio lo que esperaba con tantas ganas saolicitaron a mi jefe cambio de filial.

No se si te sirva pero es la unica manera de que corres vago, con trabajo

Estimado Clarkentt: te cuento ..... he conducido muchos Equipos de Trabajo, te comento lo que la experiencia me sugiere, primero y principal debes solicitar al área correspondiente (Recursos Humanos o Capital Humano) de tu Empresa, que haga una evaluación de tus colaboradores (también podés incluirte en la evaluación), lo que entiendo debes llegar a dilucidar es si estas dos personas tienen las competencias básicas y necesarias para ocupar el puesto que hoy detentan, evaluar las aptitudes de Liderazgo, su piné intelectual, etc. etc.
Puede suceder que no lleguen a comprender el sentido de RESPONDIBILIDAD que es en realidad su obligación o "su débito laboral", estoy en franco contrapunto con el concepto de que Vos como Jefe sos responsable directo del desempeño de un colaborador, no siempre es así, tu Resultado como Jefe de Área o Jefe Operativo está siendo menoscabado por el desempeño que desmejora la media de tu gestión consecuente a tus referencias sobre estos dos colaboradores tuyos. Aún pasando años con esta situación infiero que probablemente no debe ser un problema tuyo, ya que desde el comienzo Vos corres riesgos al dar menores resultados de los posibles, Capital Humano y tu Gerencia de reporte deben involucrarse en la cuestión. Otro tema no menor ...... las Organizaciones o Empresas no son jardines de infantes, somos todos adultos y concientes de nuestras responsabilidades. Espero haber aportado con claridad.
Saludos Cordiales .-

Ángel me extraña que puedas opinar diferente con que un jefe es responsable de sus empleados siendo una persona que cubre un cargo similar.
Definamos entonces jefe y administrador de personal ya que ambas son funciones distintas.
Como pueden recomendar que RRHH realice una evaluación donde claramente Clarkent cuenta que informo a su superior quien si tiene la decisión de despedir personal o sancionar y no toma cartas en el asunto.
Como pueden omitir al dar una sugerencia que esta gente lleva mas de 2 años trabajando y claramente los objetivos no se ven afectados para la compañía y sus pretensiones.
De ser así estarían perdiendo dinero y justamente Clarkent al ser reclamado su desempeño podría manifestar su disconformidad sobre esos empelados o bien el habría sido despedido por no cumplir con sus objetivos.
Clarkent indudablemente es una persona con características de proyección y una persona que claramente sabe que se puede mejorar y su intención es hacerlo, por mas que no sea la intención de la compañía ya que tan disconformes no deben estar y en ningún caso comenta reclamos para con el ni con su desempeño.
Por favor aconsejen para que la persona que lo solicite pueda crecer más allá de un trabajo y no para que se estanque y se convierta en un simple vaquero que arrea ganado bueno y malo.
Saludos
Cristian.

Hola Clarkent, comparto la filosofia de Cristian en que es importante saber que esta sucediendo con estas personas e iria mas alla involucrando a los otros tres para la busqueda de soluciones. Si has logrado compartir tanto tiempo de trabajo con este equipo, no deberia ser complejo para ti construir con ellos los objetivos, el interes por los cambios, llegar a pequeños acuerdos y gradualmente crearles la confianza que se puede transmitir cuando uno ama su trabajo.

Ma.Cristina

Crís: en relación a esta cuestión vuelvo sobre la referencia, la idea básica es que todo tiene un punto de equilibrio, los Jefes o Líderes de Grupos tenemos una gran responsabilidad, y cierto es que en esa responsabilidad recáe el hecho de sacar lo mejor de la gente que se nos asigna, pero si el mismo colaborador no tiene voluntad manifiesta de mejorar los Jefes no podemos hacernos el Harakiri por esa situación, esta es mi idea, el punto medio, que los Jefes no desconozcan su responsabilidad como conductores y motivadores de sus colaboradores, ni el otro extremo .... que asuman como propia la inacción de sus dirigidos, por lo demás la casuística es muy amplia, para opinar más en profundidad deberíamos ver puntualmente el caso que expone nuestro Estimado Clarkentt. En relación a las áreas que pueden aportar presición es bueno que si las Organizaciones tienen estos departamentos (Dpto de Recursos Humanos, Dpto Legales, Dpto Médico/Legal) las Gerencias Operativas o Jefaturas Operativas solicitemos su asistencia, ej. una persona que lidera el área de recursos humanos podrá aportar para dilucidar la situación que plantea Clar, y no hay nada de malo en eso, todo lo contrario ... para eso están las áreas centralizadas, para dar soporte y servicio hacia las líneas operativas o de ingreso.
Saludos.-

Si no afecta el desarrollo del area y cada uno tiene sus labores claras y las cumplen.. solo pasa a ser un problema personal entre ellos,ahora... si afecta el trabajo, yo sacrificaria uno de los grupos,hablaria con el responsable del area, le plantearia la situacion.. le marcaria los riesgos que corremos..plantearia un plan de evaluaciones y un analisis de falencias y que el decida.

Ángel perdón por tardar tanto en responder, no difiere mi idea de la tuya en lo que baso mi opinión es que claramente Clarkent como buen jefe trata de mejorar la producción.
Podríamos decir que es mas supervisor que jefe ya que no depende de el la toma de decisiones de alto grado.
Su superior claramente manifiesta una falta de interés o no ve un problema con la producción actual.
Entendería que utilicen otras áreas si fuera el jefe máximo con poder de decisión cosa que el conto no tiene.
Recomendar involucrar a otros sectores deja expuesto a el a pasar por su superior quien no detecta una falta de productividad ni la empresa, lo cual es dejarlo mas cerca de la calle que otra cosa.
Ahí es donde esta la diferencia entre clarkent quien claramente demuestra un alto grado de compromiso para generar mayor producción (empelado que contrataría sin dudarlo) y la compañía que es de servicio por lo escrito por el y esta conforme.
Es como si vos gerente de ventas recibieras de un supervisor un requerimiento de despido sobre un empleado que cumple los objetivos y ese supervisor lo quisiera despedir por que sabe que puede dar mas.
Lo despedirías si cumple con tus objetivos? No creo por que cumple por lo demandado por vos.
Tratamos el tema como si fuera el jefe del área y el es jefe de un grupo de colaboradores, es muy distinto.
Saludos
Cristian.