Estimado Pablo en mi opinión creo que tirar ideas o factores generales es errado.
Digo esto ya que las empresas si bien están conformadas por personas y todos somos distintos también tienden a tener una identidad o formato de sociedad grupal.
Es como analizar la gente que va a un bar, tenes gente que va seguido y que se siente identificada con el lugar y otra que pasa una sola vez y no vuelve y otros que se hacen clientes habituales.
Hay un factor común que identifica a ese grupo, cosas que por más que sean distintos en su individualidad los une (el ambiente, la informalidad lo formal o lo que fuera)
Lo bueno de la empresa es que a diferencia de un bar la gente no elige, si no que se va amoldando a ese formato que toda compañía grande o chica tiene.
Lo principal seria identificar que los une a todos en su estructura de empresa.
Por ejemplo una de mis empresas esta conformada por gente en su mayoría joven, los grandes se unen a ellos en ciertas conductas que seguramente no realizan en su vida por la diferencia de edad. Por ejemplo juntarse a charlar y tomar algo o el trato informal lo cual me genero la idea de tener incorporado la posibilidad de ese espacio dentro de la compañía y fuera.
Los resultados se notaron y fueron muy bien recibidos de hecho creo que de todos los beneficios que damos es el mas usado, seguramente muchos dirán que prefieren otros beneficios si le preguntara a gente ajena a mi compañía.
Pero como en otra charla comente la realidad me demuestra otra cosa por su uso, incluidos los que al momento de ingresar a la compañía preferían otras opciones.
Creo que más allá de intereses personales toda compañía tiene una identidad que es generada por sus propios empleados.
Creo que identificar eso es fundamental para cualquier mejora que se quiera implementar y que sea grupal más allá de cada interés personal. (Asenso / plata / jefaturas etc.)
Saludos
Cristian

Què bueno lo de RLake!.
En definitiva, si mal no entendì su apreciaciòn, a su entender, no hay una fòrmula màgica ùnica de motivaciòn de un grupo.
Todo va a ser anàlisis y aplicaciòn de empatìas individuales y con ello armar estrategias de motivaciòn personal con el fin de lograr la motivaciòn del grupo total..., es decir una suma de estrategias de motivaciòn individual y con ello la motivaciòn grupal.
Por lo que expone, serìa un error garrafal aplicar una estrategia para todo el grupo.
Por lo que expone, el camino correcto es el anàlisis de la personalidad de cada individuo del grupo con el fin de lograr la estrategia de motivaciòn para esa persona.
Por lo que expone, era mas tedioso de lo que pensaba.
Que rica la discusiòn de este foro!.

Estimado Cris, no soy un experto en couching de motivaciòn ni mucho menos, solo intento aplicar algùn tipo de estrategia con el fin de que el negocio que gerencio funcione y dè rèdito.
Lo que exponès en tu opiniòn me parece vàlido, pero si es tomado no como un todo sino como parte de un mix en dicha estrategia.
Es probable que una compañìa tenga un grupo de individuos identificados con un tipo de identidad, ahora, el sentido comùn, me hace pensar que el 100% de mi anàlisis, no puede quedar allì.
Por otro lado debe necesariamente existir identidades o anhelos o sueños o bùsquedas personales e individuales para cada uno de quienes conforman ese grupo, y dichos factores motivantes individuales dependeràn exclusivamente de la personalidad de cada uno de esos individuos.
Por eso pienso que seguramente existe un motivador comùn para todo el grupo, de acuerdo al grupo, pero debe ser indiscutible que existen factores de motivaciòn individual para cada uno de los integrantes.
Creo sumamente beneficioso para la compañìa, que el lìder del grupo, pueda lograr identificar esos factores individuales, seguramente el factor general ya està identificado e instalado de antemano.
Te repito es solo una opiniòn, aplicar sentido comùn.

Pablo Unlz:
...toda compañía tiene una identidad que es generada por sus propios empleados. ( ) Cris sic
-Que identidad generaron tus propios empleados en tu empresa?

Cris: mas tarde te cuento lo que le pasó a mi profesor en su compañia-

Lo de abajo no es mio es de Juan Ignacio, lo tomé prestado. (Avise)

( ) ...Basándonos en la teoría te comento que Clima Laboral se entiende =como el ambiente existente entre los empleados de una organización y que esta estrechamente relacionado con el grado de motivación de cada uno de ellos=.
¿Como se explica esto? Bien, como todos sabemos existen ciertas necesidades que todas la personas debemos cubrir desde las básicas pasando por las de seguridad hasta las sociales y de autorrealización, la satisfacción de algunas de ellas dependen de otras personas, llámese Jefes, compañeros subordinados, etc. En ambientes de trabajo donde no se intentan satisfacer esas necesidades se crea un clima que es desfavorable, mientras que si se consigue satisfacerlas será más favorable para todos.
Asimismo deberíamos, como Organización, conocer que es lo que genera en las personas energía, entusiasmo, alegría (Llamadas Factores “E”). En muchas encuestas se demostró que lo que genera un mayor numero de estos factores (dentro de las Organizaciones) son: Respeto y Confianza, Nuevos Proyectos, La solución de Problemas, Trabajar en Equipo, Libertad, el reconocimiento de sus compañeros, entre otros.

Particularmente para que haya un buen clima laboral debe existir una conducción excelente desde el nivel jerárquico hacia sus subordinados, que se reconozcan y recompensen los logros y se olviden las verdaderas equivocaciones, confianza, buena comunicación, hacer sentir a las personas parte de su trabajo como “un todo”, dar oportunidades de desarrollo, que se sientan identificados con lo que hacen y poder dar reconocimiento a estas personas, esto para mi debería ser para todos los miembros de la Organización para generar buen clima laboral.

Espero no haberme excedido en el tema, pero creo que ya lo hice…jeje!! y que te haya servido de ayuda.

Saludos, Juan Ignacio[/QUOTE]

Ebut discúlpame pero si mal no entendí estamos hablando de motivación basada en ambiente y no de la motivación de grupos o individuos.
(Basado en el comentario inicial de Pablo y no sus derivados)
Si corroboras varios de mis comentarios en otros temas similares opino que para motivar empleados o grupos se debe identificar intereses de los individuos y comunes por parte no solo de RH si no también de sus superiores inmediatos ya que a todos no nos motiva lo mismo.
De hecho los valores de motivación también cambian por el momento que se transita en la vida.
Con lo cual lo que lo motivaba a alguien hoy puede no ser lo mismo que lo motive 6 meses despues o mañana.
Otro punto de variante sobre la motivación es un ambiente agradable para toda una compañía, por eso el ejemplo del bar.
Una empresa mediana o grande tiene varios sectores o grupos que por su tarea a realizar jamás podría interesarle lo mismo o motivarlos, sacando lo obvio como sueldo y asensos.
Un administrativo difícilmente vea como meta u objetivo de interés la competencia ya que su función no lo permite y un área ventas seguramente es mas propensa a que sea mas competitiva no solo por plata si no por ser el mejor.
En cualquiera de los casos podes generar un ambiente satisfactorio que estimule áreas de la compañía donde conviven ambos.
Para eso también pongo el ejemplo del bar ya que por más que mucha gente coincida en un mismo lugar y siendo muy distintos sienten placer o iniciativa por ir, por mas que jamás se conozcan o hablen.
A eso se le llama cultura de compañía y no es definida por sus dueños si no por el conjunto de empelados.
Son temas distintos con una misma finalidad la motivación apelando a variantes que producen bienestar.
Por ahí estoy confundido y estaban hablando de motivación de grupos y áreas.
De ser ese el caso pido disculpas por mi confusión.
Saludos
Cristian.

Cris, todo bien, tal vez era muy general el inicio del tema, yo lo interpretè tal como vos exponès por el lado individual y del grupo y no del ambiente laboral.
Tal como vos lo estàs planteando, podrìamos separar tres subgrupos de factores de motivaciòn: A)- Ambiental; B)- Indiviual y C)- Grupal.
Seguramente cada subgrupo planteado tiene un condimento que lo hace exclusivo. No logro ver bien la diferencia que podrìa existir entre el A y el C... hilando fino podrìa decir como ejemplo del A, algo ya planteado, la mùsica funcional y como C, el bonus anual por productividad (segùn cada cual en su tarea habitual). Estarè viendo bien las diferencias?
Me gustò mucho la cita de Juan Ignacio en el post de India.
De todos modos sigo insistiendo que creo como punto de inflexiòn y en importancia, el anàlisis individual, realizado por el lìder, de cada uno de sus colaboradores a fin de encontrar puntos de empatìa individuales que este lìder inteligente sepa explotar a la hora de buscar resultados.

ESTO ESTA MUY BUENO.........PERO DESARROLLARON TANTAS COSAS POSITIVAS QUE NECESITO UN POCO DE TIEMPO PARA RESPONDER !!!

MUY BUENO!!!!!........INDY.......LO QUE TRAGISTE DE CLIMA ESTA GENIAL !!!
LOS OTROS TAMBIEN SON MUY PRACTICOS Y GENIALES !!!......LO DEL BAR ESTA BAR....BARO !!!!

QUIERO CLASIFICARLO Y DARLE UN ORDEN PARA BAJARLO A FORMULAS PRACTICAS.....AUNQUE ALGUNAS YA ESTAN LISTAS.......PERO ASI SE PUEDE SEGUIR AMPLIANDO........

LO QUE SI LES DIGO......ES QUE ESTAMOS DE ACUERDO TODOS.......CUANDO DIGO GENERAL, HABLO DE PLANOS.......TIPO LA PIRAMIDE DE MASLOW......NO ES EXCLUYENTE LO GENERAL DE LO PARTICULAR. SE ENTIENDE.....

PIENSO, REFLEXIONO Y VUELVO !!! QUE CABEZAS !!!! VA A QUEDAR UNA CONCLUSIÓN DE LA "OSTIA" !!!

Hola a todos,
Me gustan los aportes de cada uno y en definitiva todos agregan al tema. Explico algunos puntos o mejor dicho aporto algo más:

India, cuando decís "O producís o te vas a tu casa" ese es una característica de un líder Dominante Hostil. La contraparte sería la del Líder Amigable Dominante y te diría algo así: Contame que problema tenes que no podes llegar a los objetivos propuestos? Qué te preocupa? A qué podes llegar y cuál es tu mejor esfuerzo?. El Dominante Amigable (sabe que no es el dueño de la verdad) se va a preocupar por llegar a los objetivos sin pisar a nadie y logrando acuerdos (compromisos) y motivando... justamente lo que estamos hablando.
El Dominante Hostil, no le importa nada más que él y los resultados caiga quien caiga sin importar el precio... busca ejemplos hay muchos... Gente del poder político, expresidentes... etc.

En cuanto a las motivaciones agrego un ejemplo:

Si en nuestra empresa ponemos un jardín maternal para el cuidado de los hijos de las madres que trabajan allí... de que le sirve a los papas que tienen el problema resuelto por otro lado o a los solteros sin hijos...

Si ponemos comedor en la empresa a un precio muy bajo o gratis... de que le sirve al empleado que trabaja en la calle y viene dos veces por semana a la empresa...

Quizás, pagar el gasto de estos temas lo haría más justo para todos pero el presupuesto no sería el mismo...

Los saludo

Estimados, muy buen debate. En mi opinión la "motivación" viene de la mano con la "necesidad". Tiempo atrás, Maslow estableció una jerarquia de necesidades humanas (que pueden extrapolarse a un grupo) que son:

necesidades fisiologicas basicas (agua, comida)
necesidades de seguridad (salud, "un techo")
necesidades sociales (vincularse, pertenecer)
necesidades autoestima (asociacas al ego o la "chapa")
necesidades de autorealizacion (perdurar en la memoria, dejar huella)

Cada uno de nosotros nos encontramos en distinto nivel, por lo que debemos en cual está cada uno de nuestros colaboradores o empleados a los efectos de motivarlos adecuadamente.

Incluso otro enfoque establece tres categorías de factores motivacionales: intrinsecos (ser reconocido por lo bien que realizo la tarea), extrinsecos (el dinero o estatus que me da hacer la terea) y trascendentales (lo bien que me siento o lo bien que hago a otros al hacer mi tarea.

Un error muy comun es meter a todos en la misma bolsa y motivar a traves de una o dos técnicas (ej incentivos economicos, promesas de crecimiento). Conozco casos en que la gente no quería ganar más dinero ni progresar, por el hecho de venir de una familia muy humilde y considerar que lo que tiene es más que suficiente y debe cuidarlo sin exponerse. Resultado, hacia bien su tarea y se sentia bien cada vez que se lo reconocian (intrinseco) lo que permitia cubris sus necesidades fiiologicas basicas y, fundamentalmente, de seguridad.

Es un tema interesante y complejo, lo bien que hace este foro!

saludos

Algunos comentarios sobre lo que se ha dicho (o escrito jaja)...

La gente no se mueve sólo por dinero. Siguiendo a Herzberg, el dinero es un factor que produce insatisfacción en caso de ser insuficiente pero su debida presencia no genera motivación. Las personas necesitan desafíos, ser parte de proyectos, aplicar su capacidad creadora poniéndose a prueba a sí mismos para luego obtener logros, sentirse recompensados y alimentar su ego personal. Un ejemplo muy habitual es el de las personas que ganan muy bien por trabajos que les son relativamente fáciles/monótonos; al poco tiempo, ya que la persona no encuentra desafíos internos, va a salir a buscar desafíos afuera (emprendimientos, organizaciones en las que participar, etc.), donde pueda enfrentar situaciones que la pongan a prueba y le hagan de bisagra para incrementar su autoestima, a través de la recompensa psicológica.

No todo es la chapa; la chapa tiene una vinculación imagen muy importante y como sabemos la imagen es algo que puede reflejar lo que soy o no. La chapa me alimenta el ego en el corto plazo, pero si la chapa no viene acompañada de desafíos la persona empieza a darse cuenta que, si bien es estimada por sus pares, no se estima a sí misma, porque de cierto modo se da cuenta que sólo proyecta una imagen. Si queremos motivar de verdad, hay que promover que la gente se ponga a prueba, lo que va a derivar en resultados que alimentan su ego y fomentará pensamientos internos del tipo "che pero mirá lo que logré, que groso que soy. Voy por más. Soy el mejor".

Por otro lado, sobre la cultura organizacional. Bajo ningún punto de vista los trabajadores forjan la cultura organizacional. Ésta forma parte del planeamiento estratégico de una organización, la decide la alta gerencia y se forja hacia el personal. Esto es una atribución privativa de la organización y se genera de manera unidireccional. Empero, es verdad que en empresas no organizadas donde no hay planeamiento estratégico (ni planeamiento siquiera) la cultura organizacional refleja la voluntad de algunos trabajadores, usos y costumbres que simplemente se dan y que seguramente ni siquiera están alineados con los intereses de la organización. En este caso más que cultura organizacional hay cultura del personal, usos y costumbres.

Como dice Diego, es un error meter a todos en la misma bolsa. Para ver como se motiva es necesario primero analizar el nivel en el cual se quiere motivar (blue collars, mandos medios, perfiles técnicos, gerentes, etc.) y la naturaleza de la actividad (no es lo mismo Google que una empresa manufacturera con un proceso productivo).

Ya que mencionaron a Maslow, si tienen la oportunidad lean a Epicuro (vivió en Atenas al inicio del período helenístico) y verán que Maslow (1943 si mal no recuerdo) tomó "prestadas" de éste filósofo muchas ideas, cuando no todas.

Saludos!!

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