Por Ari Sabbagh, Matías Mackinlay y Tomás Donovan

En contextos adversos a la innovación, solamente los guerreros perseverantes pueden llegar a generar innovaciones, pero estas serán aisladas. Para incorporar la capacidad de innovar sistemáticamente, las personas en la organización deben superar una serie de disfunciones e implementar estrategias para fomentar y facilitar la creatividad y la innovación.

Las disfunciones más comunes en las organizaciones en términos de innovación y creatividad incluyen las siguientes:

1. Falta de personas con la autoridad formal para tomar decisiones con respecto a los riesgos a ser asumidos y a los recursos a ser invertidos en innovación.

2. Falta de mecanismos para detectar oportunidades de innovación, y capturar ideas y soluciones creativas.

3. Falta de recursos para la implementación de las innovaciones: tiempo, espacio, presupuesto, equipo, asesoría y materiales.

4. Falta de retroalimentación y seguimiento de las ideas y proyectos presentados.

5. Falta de una visión en términos de innovación que indique cuáles son los principales desafíos y problemas que la organización debe abordar en forma creativa.

6. Falta de habilidades, herramientas y metodologías para el pensamiento creativo y la innovación.

7. Falta de una cultura y un clima de colaboración, proactividad y tolerancia al error.


¿Qué pueden hacer los líderes de las empresas para fomentar innovaciones sistemáticas?

Sobre la base de las disfunciones nombradas, a continuación se presentan una serie de sugerencias concretas para generar las condiciones organizacionales adecuadas para la Innovación Creativa.

1. Establecer un organigrama para la innovación. ¿Qué personas tienen la autoridad formal para tomar decisiones y asignar recursos para la innovación?

2. Establecer un proceso para la toma de decisiones, y asignación de recursos, tiempo, espacio, equipo, asesoría y materiales.

3. Activar mecanismos de comunicación para la detección de oportunidades y la captura de ideas y soluciones creativas. Por ejemplo, espacios en la intranet para proponer y evaluar ideas, sesiones de brainstorming periódicas o personas con la función específica de recopilar y transmitir las ideas a las personas adecuadas.

4. Establecer mecanismos de retroalimentación y seguimiento de las ideas y proyectos presentados.

5. Definir, articular y compartir los principales focos creativos para la organización y para el equipo. Es decir, ¿cuáles son los principales desafíos y problemas que deben ser resueltos creativamente?

6. Capacitar a las personas de la organización para la implementación de la Innovación Creativa

7. Fomentar una cultura y un clima de colaboración, proactividad y aprendizaje.

Para que una semilla se convierta en un árbol que da frutos, es indispensable sembrarla en condiciones adecuadas. La tierra debe ser fértil y rica en valor nutritivo. Debe ser regada con agua, en abundancia y frecuencia, y los brotes deben estar expuestos al sol. La innovación es una semilla, y las siete estrategias expuestas son algunas de las condiciones que permitirán que se convierta en una actividad que de frutos de forma sostenible.

Hola Ari. Te comento que tiempo atrás conformé un equipo de líderes de innovación en una empresa importante. El tema siempre me había gustado, y con el equipo estábamos tremendamente motivados para contribuir al cambio. Sabíamos que en el sector (monopolio natural, regulado) era muy difícil producir cambios, pero notábamos que al bajar el programa de innovación a las bases, existía una gran expectativa de la gente. Participamos de cursos, entre otros, con Eduardo Kastika (un fenómeno) y teníamos todo listo para desarrollarlo.

El Programa respondió a un lineamiento corporativo, pero el problema residió en que fue implementado "de compromiso" con dichas autoridades. Ese fue el primer GRAN problema: falta de un real compromiso de cambiar el status quo.

Hubo una serie de inconvenientes en la implementación, tomando tu punteo, el problema estuvo asociado a los puntos 4 y 7... justamente vinculados al tema de compromiso de la plana mayor.

Tomando tu metáfora, me hace acordar al cuento de Landrisina "estaba un pastor reposabdo bajo el arbol mirndo pastar sus ovejas, y un empresario lo incentivaba a mejorar la productividd, para comprar mas ovejas, mas terrenos, vender mas lana... para (al final) descansar y no preocuparse...." lo que el pastor estaba haciendo hoy! (Luis lo cuenta mejor!).

Sugerencia que luego llevé a la práctica con buenos resultados en PYMEs: si una empresa realmente quiere implementar la innovación, debe saber que se convertirá en un "estilo de vida". Es una política, y debe ser acompañada con el estilo directivo, el clima de la organización, la relación con proveedores y clientes, la comunicación.... no es un concurso de ideas, es un forma de ver el negocio, de agregar valor.

un abrazo, muy bueno foro

Hola Diego,
¡Gracias por tu aporte!
La falta de coherencia entre el mensaje explícito con respecto a la importancia de innovar por un lado, y los procesos, estructuras y políticas que inhiben la innovación por el otro, es un fenómeno con el cuál nos encontramos frecuentemente.
Coincidimos en que las empresas que desean incorporar la capacidad de innovar sistemáticamente deben adoptar un "estilo de vida" que influya de forma concreta en la manera de hacer las cosas: en la selección del personal, estructura de incentivos, asignación de recursos, espacios y tiempo, y demás.
Con respecto a la anécdota del pastor de ovejas, podemos rescatar que si el empresario quisiera motivar al pastor a innovar, quizás debería enfocarse en los intereses del pastor mismo (descansar, no preocuparse, hacer lo que le gusta) y despertar un sentido de urgencia con respecto a permanecer en el statu quo.
Cuando a las personas no nos motiva un tema y no tenemos el sentido de urgencia para dejar de hacer las cosas como las hicimos siempre, difícilmente vamos a someternos al proceso de innovación (este requiere vencer una importante resistencia al cambio para salir de la zona de confort).
Nuevamente gracias! Muchos saludos,
Ari, Matías y Tomás

Gracias Ari, Matías y Tomás. Comparto que sin "sentido de urgencia" ni "motivación" no hay cambio posible, hablemos de innovación o de cualquier otro tipo de cambio organizacional. Incluso para l innovación, se hace más dificil el cambio: no se trata de escribir procedimientos o restructurar organigramas, es algo que implica una cambio ebn la forma de pensar, de ver y actuar... y esa es la zona de confort de la que solo pocos se animan a salir (hay que luchar contra nuestro propio ego)

Un abrazo

Hola Diego, me parece que el proceso de innovacion es un compromiso de la empresa. Encararlo fragmentadamente (solamente algunos departamentos o sectores) tarde o temprano queda a medio camino. Muy valiosos tus aportes.
Matias, Ari y Tomas

Hola. Me parece muy importante lo que se ha dicho aquí, especilamente porque muchas veces todas esas pautas, que intentan atender los posibles obstáculos, pierden efectividad ante un obstáculo que es determinante: los intereses y prioridades de los protagonistas que participan de esa innovación.
Aquí envío un link con un aporte sobre el tema: La innovación dentro de la organización - trabajarmejor.com

Guilermo me parecieron buenísimo tus aportes. En este momento estoy con el pie en el estribo, pero retomaremos el tema. Muchas gracias,

Matias

Hace 12 años atrás forme parte de un emprendimiento (junto con otros socios) que se dedicaba al desarrollo de software, en un nicho de mercado del turismo, aportando soluciones integrales siempre dentro del sector en cuestión.
En cierta forma, nuestro soft representaba una innovacion en su manera de trabajar para las empresas clientes, con todo lo que representa "el cambio" en las rutinas diarias de trabajo.
En la primera reunión con el cliente, nosotros teníamos que detectar el grado de compromiso del número 1 de la empresa cliente con relación a la compra del nuevo soft. En caso que no existiese el mencionado compromiso, corríamos un alto riesgo de estar perdiendo el tiempo, puesto que las posibilidades de cerrar el contrato de venta e implementar nuestro soft eran muy bajas.
Por otra parte, la gente se animará a apoyar el cambio sólo si se siente respaldada por su conducción.
Saludos,
Matias