Super interesante el tema, muchas gracias.

A ver, a ver. Suerte que la sugerencia es humilde... Cambiarlo de sector y que siga en la empresa generará muy mal ambiente. Mobbing al 100%, eso no solo puede llegar a ser penado en lo laboral, si tiene un buen abogado, puede llegar a moverlo por lo penal. ¿Vale la pena la rentabilidad de esto? No hay que olvidar, que aunque odiemos a esta persona, somos seres humanos. Con este tipo de juegos NO SE JUEGA. Nunca sabemos cuando seremos nosotros o un familiar quien pase por esta situación, o bien "merecida" o injustamente recibida.

Creo que sería conveniente arreglar la situación civilizadamente, si sucedió el fraude es porque se omitió los procedimientos y normas que generalmente las empresas deben velar:
Los presupuestos que se debieron generar para la selección del proveedor adecuado. Y por parte del empleado desleal, evidentemente no tiene experiencia en cómo iniciar la práctica de fraude, ya que fué muy evidente los sobreprecios generados.
Ser objetivo en estos casos, no llevar a otros ámbitos los conflictos entre empleado y empleador, solucionar los conflictos en "casa", es una manera efectiva y rápida de sacarse la problemática generada.

Hola a todos: Viendo las respuestas concuerdo con muchas opiniones obviamente cada respuesta se ajustara o no de acuerdo a lo que la situacion real permita y sea conveniente. Una opción que no he visto en las respuestas es la de fidelizar el cliente interno. Lo primero es serenarnos y no pensar en caliente, pensar en frio y a conciencia para el bien del empleado, del grupo y sobre todo de la empresa.
Sentarse hablar con el empleado es fundamental, desde la postura del empleado, que sabe que ha cometido mal y que no correspondia su accionar.
Desde esta postura podemos negociar con el empleado ganarnos su confianza y reunir mayor información quien dice tambien surgan negocios. Sucede generalmente cuando un empleado se desempeña con estas actitudes, cuando tiene potencial que no puede canalizar y "necesita" tomar "riesgos". La empresa al fidelizarlo puede explotar todo el potencial de esa persona en favor de la organizacion.
Lo expuesto, como les digo es solo una respuesta mas que se adecuara o no a la situacion real.
Saludos a todos.

Buenas tardes. Señalo un breve comentario. Me da la sensación de que el tema de fraude en las últimas opiniones es tratado como algo marginal y de fácil resolución. Lamentablemente las estadísticas y la práctica cotidiana de quienes trabajamos permenentemente en la prevención e investigación de fraudes, nos señala otra cosa. Igualmente me parece que habría que estar atentos y no poner el acento en la buena voluntad y confianza frente a una posible situación de fraude. Justamente me parece que ahí esta el tema eje del fraude. Depositar la prevención del fraude en elemenntos subjetivos genera potencialmente una situación de violar esos criterios faltando al compromiso, por diversas circunstancias, generando por tanto un fraude. La experiencia y la práctica internacional en el impulso a nivel mundial de leyes anticorrupción y, mayores y mejores controles, es una evidencia de la preocupación por la dimensión de este problema para la rentabilidad de las empresas.
Acá algunas recomendaciones generales básicas tomadas de la ACFE, Asociación norteamericana de prevención de fraude, que adapté a nuestra propia experiencia. Espero que aporte.

• Asignación de funciones. La separación de tareas es una cuestión fundamental. No puede ser la misma persona la encargada de cerrar las compras y contrataciones y la encargada de autorizar los pagos o de controlar la recepción de las mercaderías. Idealmente tiene que haber una persona encargada de cada una de esas tareas y controlarse mutuamente. La rotación de tareas es también una buena medida de control que, por otra parte, es útil también en términos operativos. No es bueno que haya una sola persona que sea capaz de cumplir con una tarea. Claro que la viabilidad de estas medidas depende de la cantidad de empleados.
• Políticas escritas. Esta cuestión es más propia de empresas de un cierto tamaño, pero siempre se puede dejar claro a los empleados cuál es la forma correcta de desempeño y qué cosas no se pueden hacer. En este sentido van las recomendaciones con respecto al trato con los proveedores. La cuestión es definir, de acuerdo con el tipo de actividad que tenga la empresa, cuáles son las conductas que suponen riesgo de fraude y dejar en claro que están prohibidas. La idea es que ningún empleado pueda alegar desconocimiento en este sentido.
• Monitoreo. El monitoreo es función fundamental para que se cumpla con lo que se les pide. Tiene que haber controles físicos, de acceso a las mercaderías, verificación de cantidades y condiciones en las entregas, y controles a través de informes como el inventario, seguimiento de las cuentas de proveedores y otros por el estilo. Atención con las responsabilidades en cada uno de estos controles para que realmente sirvan como fuentes de alertas, y no se “cocinen” las inconsistencias que puedan aparecer.
• Auditorías. Hacer auditorías programadas está muy bien, y ahí es donde hay que poner atención a que los controles estén funcionando y los procedimientos se respeten. Cualquier problema que surja hay que remediarlo inmediatamente para que no se generen problemas de arrastre que crean un clima de desconfianza en la eficacia del control y pueden terminar quitándole importancia entre los empleados. Las auditorías sorpresivas son más efectivas, porque no dan oportunidad de prepararse y resultan disuasivas para los que pudieran verse tentados de hacer algo indebido porque saben que en cualquier momento pueden ser controlados.

Saludos, Diego

Concuerdo 100 % con las politicas preventivas descriptas. Ahora cuando las situacion no permite prevenir y donde hay que buscar una solución, creo que las políticas que humanizan a las organizaciones, teniendo en consideración al empleado, el entorno laboral y de la empresa y la organización, son a largo plazo mas exitosas en su gestión.
Saludos.
>Ale.