Buenas tardes!!

Si me permiten me parece que un buen proceso de seleccion es fundamental en toda Cia. Como sugerencia creo que contratar un selector que sepa relevar las necesidades de la empresa e identificarla en los postulantes es la mejor solución a largo plazo.

En cuanto a la contratación de consultoras habría que tener en cuenta que si bien los puestos tienen en algunos casos garantía (Digo algunos por que los puestos de alta rotación no llevan garantía), los costos de la indemnización y los posibles conflictos legales (la gente trabaja un mes y se quiere parar para toda la vida) corren por cuenta de la empresa.

Si se trata de puestos de base, y se puede encuadrar legalmente, una opción interesante es cubrir los mismos mediante agencias de empleo eventual, que normalmente no cobran un adicional si se efectiviza al personal luego del tercer mes. Mas importante!! son responsables de todo en caso de una desvinculación.
Con lo cual al proceso de seleccion lo complementamos con 3 meses de trabajo efectivo lo que nos permite tener una fotografía mucho mas clara del trabajador.

Espero les sirva de algo.

Saludos.

Laboralis, obviamente que ser autodidacta es el mejor complemento en cualquier aprendizaje, pero es mucho mejor si la idea o el concepto que se quiere fijar es dictado y acompañado por alguien que "sepa" y no por alguien que "dice saber", te cuento mi propia experiencia cuando comencé en el area de Recursos Humanos, te aclaro que me recibi de Lic. Relaciones del Trabajo, e hice varios cursos de posgrado, y un master en dirección estrategica, la primera vez que me toco entrevistar a un postulante yo tenía 22 años, estaba finalizando la carrera universitaria, y me creía que sabia todo, esa primera vez te juro me temblaban las piernas, no sabia que debia preguntar, transpiraba más que testigo falso, la verdad un desastre. Luego de esa vez me propuse aprender a entrevistar, y tome coraje, entonces comence a pedir que me dejaran hacer las entrevistas a mi, leia todo sobre selección, le pedia a mi jefe que me dejara entrevistar con él, entrevistaba con los jefes de los distintos sectores, y de cada uno aprendia algo nuevo, preguntas, especificaciones del puesto, expectativas del jefe del postulante, condiciones y aptitudes que buscaba, etc. Es así que fuí analizando los errores que yo cometia, comparando lo que ví en el proceso de selección con el comportamiento final que tenia el postulante, hacia un seguimiento mes a mes hasta los seis meses, cuando entrevistaba anotaba todo, mis entrevistas en personal de base, duraban 1 hora y a veces un poco más, quería saber todo acerca de la persona, hasta que un día me di cuenta que indagar solamente sobre la experiencia laboral y educativa no alcanzaba, entonces me di cuenta que si indagaba sobre su vida a partir de los 12 años en adelante, como se comportaba en diferentes ambitos, que ideas tenia, amistades, responsabilidades en el colegio, si cursaba de mañana o de tarde, que hobbies tenia, relacion familiar, defectos y virtudes de su grupo familiar para despues ver con quien se identificaba más y por el metodo de asociación indirecta, conocer realmente cuales eran los suyos, etc. y a medida que pasaban las entrevistas se iba haciendo cada vez más interesante, porque me iba dando cuenta como se comporta la persona en diferentes contextos, NADA MAS NI NADA MENOS DE COMO SE VA A COMPORTAR EN LA EMPRESA Y COMO SE VA A RELACIONAR CON SU ENTORNO.
Creo que la mejor forma de aprender es haciendo y luego analizar los resultados para saber donde uno se equivoco y trabajar para corregirlo. Creo los cursos que mencionas algunos son buenos y otros no tanto, hay de todo, pero tambien es cierto que se necesita la teoría (ideal) para luego amalgamarla con la práctica, esta es la parte más dificil y presentan dos obstaculos:
No todas las personas estan preparadas para aprender de sus propios errores en primer lugar, y tambien pasa que no todos tienen la oportunidad de entrevistar con otras personas de diferentes sectores en segundo lugar.
Para ser un poco más claro me parece que un curso que dicte alguien que sabe realizar entrevistas, es muy bueno, pero solamente con eso no alcanza, hay que practicar, escuchar, saber preguntar, analizar y comparar. No tengo presente en este momento quienes lo dictaban, pero había un consultora que no solo dictaba la teoría, sino que también realizaba practicas con entrevistas reales, no era juego de roll play, eran entrevistas donde una vez finalizadas se comparaba la apreciación del cursante con la del selector experimentado, creo que en total eran, después de la capacitación en aula, mas menos 10 ó 12 entrevistas reales.
En cuanto a tu segundo planteo, creo que no hay tarea fácil si no se tienen los conocimientos necesarios, y a veces aún así tampoco es fácil, hay que pensar que cuando se hace selección uno está frente a un desconocido, que en sus ansias de conseguir el puesto que se ofrece, va a desplegar todas sus habilidades y capacidad para convencerme, que el, es el candidato ideal. Hoy en día cualquier persona que busque en internet, encuentra desde como hacer un curriculum hasta como tiene que saludar, sentarse o incluso hasta que decir y que no decir en una entrevista, con lo cual el tema de selección es cada vez más complejo, porque hay que ver un poco más allá de lo que la persona dice o quiere mostrar, pero para eso hay que generar un clima ideal para lograrlo, donde no se puede realizar una entrevista enfrascada, pero tampoco que se escape de las manos.
Espero haber podido aclarar tus consultas.

Un abrazo,

Jorge

Gracias por la respuesta Jorge.

Es muy cierto que no todas las personas están dispuestas a aprender de sus errores. Creo me has ayudado a clarificar mi pensamiento sobre éste tema.

Pienso, como los ejemplos que mencionás, muchas cosas giran en la esfera del saber ser, de tener actitudes de proactividad, de planificación, de interpretación. Donde por ejemplo si una persona dice que cambió 3 veces de escuela secundaria, sería interesante que el selector no omita preguntar el porque y creo esas clases de habilidades tienen más que ver con la actitud sagaz del selector que con la incorporación de conocimiento teórico. Y creo muchas veces cuando se describe el perfil de un selector se habla más de actitudes que de competencias técnicas. Por eso, mi planteo anterior, muchas veces se habla del perfil del selector como alguien que debe manejar una amplísima biblioteca, cual contador que constantemente debe estar actualizado y aprendiéndose leyes, etc. En el caso del contador la actitud no va a ser tan importante como para el rol del selector. No hay mucha biblioteca para el selector, creo todo está más centrado en su actitud, cuán ducho sea para desenvolverse y cuán bien maneje las relaciones interpersonales (que no es poca cosa).

No menosprecio el trabajo del selector, lo reconozco y aprecio pero creo que su puesto pasa más por el saber-ser que por el dominio de teoría (como en el caso de un médico por poner un ejemplo). Nuevamente, no es poca cosa un selector con un perfil sagaz. Como decís, a la gente le cuesta aprender de sus errores. Generalmente, si una persona no domina excel y lo necesita, va y se hace un curso de excel; pero si se da cuenta de que es algo agresivo, que trata mal a la gente, no hace sentir bien a la gente y todas sus relaciones son incómodas, en vez de una actitud de cambio tiene la actitud del "soy así". También hay que aprender a tener la actitudes correctas, así como voy a hacer el curso de excel para aprender algo que no sabía, también puedo intentar aprender a ser una persona agradable. Creo la mayor parte del conocimiento que debe tener un selector está en esta segunda esferza. El selector, su idoneidad, creo pasa más por una cuestión de saber-ser que del saber en sí (conjunción que me va a llevar a saber-hacer). Finalmente, a lo que apunto, es que veo persistente la idea (no en tu caso) de que el selector es un médico y que sus conocimientos teóricos son súper exclusivos y complejos, y la verdad que, en mi opinión, no lo veo así.

Saludos!

PS: Se me vino a la mente el ejemplo de Up in the Sky, la película con George Clooney. Quizás la viste. Clooney trabaja en una empresa que se encarga de despedir gente, viaja por todos lados despidiendo gente. Luego entra una chica jóven y quiere hacer las cosas de otra manera, en vez de gastar fortuna en tickets aéreos, idea un software para despedir por videoconferencia y por telemarketers que simplemente van a tener que seguir instrucciones para el despido, ante x situación hay que dar x respuesta, si la persona responde x entonces le digo y, etc. Clooney por todos su años de experiencia sabe que ese sistema no va a funcionar, porque hay que estar ahí y saber hacerlo, no es cuestión que lo haga cualquier telemarketers. Ella piensa lo contrario entonces empieza a trabajar despidiendo gente cara a cara y se encuentra que las situaciones no eran tan de manual como pensaba. Con esto apunto de que aún sin necesitar una gran biblioteca, el selector tiene algo muy importante que tiene que ver con su actitud. La muchacha de la película pensaba que como era poco el conocimiento necesario se podía hacer todo automatizado y lo podía hacer cualquiera, pero en realidad aún cuando no se necesitaba saber crítico era necesaria la actitud correcta y el saber-ser.

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Buenas.
Quisiera saber si hay alguna base de datos de personas que suelen hacer juicios a sus empleadores, ya que hay una industria del juicio y hay gente que entra a trabajar, trabaja tres meses y abandona el trabajo, luego, alegando despido, despido que nunca fue hecho, inicia acciones legales. Luego, la ley los ampara y los empleadores tenemos que pagar indemizaciones fabulosas.

¿Hay algún banco de datos sobre estas personas o cómo nos podemos poner a cubierto?

Muchas gracias.

lo mismo ha pasado en la emrpesa donde hago mi servcio escolar, alguna posible propuesta para aplicar en prueba y error seria que generes un perfil de puesto, totalmente detallada, y un perfil de la persona a cubrir el puesto.

hasles entrevista a cada uno de los aspirantes, preferibelle que inviertas todo un dia en una buena seleccion a sufrir las perdidas economicas por ausentismo.