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Capital Humano En un restaurante o bar, el alma del negocio la constituyen los empleados. Una buena comida y ambiente agradable pueden convertirse en aserrín en la boca si es servida por un personal arrogante o desmotivado. Durante el receso escolar, organizar visitas de los hijos a los trabajos de sus padres puede resultar una actividad divertida para niños y adultos, que genera además mayor sentimiento de pertenencia hacia la empresa. Las nuevas herramientas tecnológicas, especialmente las redes sociales, permiten realizar búsquedas gratuitas y de mucho potencial para sumar Capital Humano a las empresas. Sin embargo, deben ser complementarias y no sustitutivas del reclutamiento tradicional. Muchos profesionales exitosos se sienten desilusionados con sus trabajos. ¿A qué se debe esa desmotivación? ¿Por qué sienten que han fracasado si a la vista de su entorno laboral, social y familiar son personas exitosas? El físico alemán podría ser descripto como un innovador, mientras que el inventor estadounidense podría definirse como un adaptador. Ambos perfiles son necesarios en una organización. ¿Qué los diferencia y cómo se complementan? Ante cualquier circunstancia, siempre tenemos la posibilidad de elegir cómo enfrentarla. En esta época de balances, podemos preguntarnos: ¿Cuántas veces hicimos uso de esa libertad en el año que se va? ¿Qué podemos hacer el próximo año para alcanzar nuestros objetivos? La mayoría realizará eventos nocturnos. El 32% de las organizaciones invertirá entre $200 y $350 por empleado, mientras que el 26% destinará en total entre $200.000 y $500.000. Estos eventos son una oportunidad para motivar, agradecer y fidelizar a los colaboradores de la empresa. Es importante establecer qué queremos comunicar con la fiesta, para que la organización se realice teniendo en cuenta esos objetivos. Cansancio, ansiedad, malhumor y mayor cantidad de errores son algunos síntomas que suelen aparecer en esta época. Los balances y la presión por alcanzar objetivos pueden tener efectos negativos. ¿Qué pueden hacer las empresas para evitar la desmotivación? ¿Qué pueden hacer los empleados para finalizar el año laboral con mayor optimismo? Las organizaciones buscan fidelizar talentos ofreciéndoles beneficios que superen las condiciones que establece la ley. Pero, cuando un empleado pide 2 meses de vacaciones, ¿se puede ser flexible en este aspecto? Los empleados Y, que difícilmente cumplen tareas por obligación o para satisfacer a la autoridad, nos hacen replantear los criterios tradicionales para delegar. Necesitamos flexibilidad, amplitud de conocimientos y autonomía de trabajo. Un alto porcentaje de los empleados evalúa la posibilidad de irse, mientras que muchos de los que se quedarían no se muestran comprometidos con los objetivos de la empresa. ¿Qué opinan los empleados de sus trabajos? ¿Cuáles son los nuevos factores que generan compromiso hacia la empresa? Los gerentes están desconcertados, no cabe ninguna duda. ¿Cómo se las arregla una organización que necesita incorporar cientos o miles de jóvenes por año? ¿Dónde los encuentra? Y, lo que es más complejo, ¿cómo los retiene? ¿Por qué no soy efectivo en determinadas tareas? ¿Por qué me cuesta comunicarme con algunas personas? ¿Por qué fallo en el trabajo en equipo? Si se siente identificado con alguna de estas preguntas, quizás el autoconocimiento sea la competencia fundamental que necesita para el autodesarrollo y la autogestión. Un buen CV y la actitud en la entrevista son clave para dar una buena impresión. ¿Qué es lo que debe tenerse en cuenta a la hora del armado de un CV? ¿Qué actitudes tomar y/o evitar en una entrevista? Ya conocemos las características de estos jóvenes y, ante la escasez de talento, aceptamos la importancia de entenderlos y no juzgarlos. Es tiempo de romper viejos paradigmas de la gestión de Capital Humano. ¿Por dónde empezar? Aquí, una guía para atraer y fidelizar a los Y. Suele entenderse a la negociación como un proceso del cual resulta un ganador y un perdedor. Ante una persona cuya posición está totalmente enfrentada parece haber sólo dos caminos: ceder o hacerlo ceder. Sin embargo, la creatividad puede crear valor para ambas partes. El interlocutor que proponga este camino será percibido como un socio deseable. Nacieron luego de 1980, priorizan la vida personal antes que el trabajo y son tildados de vagos sin compromiso. Ante la escasez de talento, los empresarios y ejecutivos que pertenecen a generaciones anteriores deben hacer un esfuerzo por entenderlos. ¿Quiénes son estos jóvenes que obligan a repensar el mercado laboral? Con la construcción de confianza es posible generar respeto y autoridad a largo plazo. Los líderes más competentes son los que creen que es posible construirla, mientras que aquellos que se muestran infalibles fomentan el ocultamiento de cuestiones como “no saber” o “no poder actuar”. Ante la necesidad de atraer y fidelizar clientes, muchas organizaciones enfocan sus acciones de comunicación en el público externo, olvidando que hoy los empleados demandan igual o mayor transparencia que los consumidores. Cada vez somos más conscientes de la necesidad de cuidar los recursos y aprendemos a ser responsables en el uso del agua, la electricidad, etc. Pero poco sabemos sobre la optimización de la energía de la personas. Las neurociencias nos enseñan que aprovechar las habilidades naturales de un empleado ahorra la mitad de los esfuerzos y produce un rendimiento superior. Las acciones destinadas al capital humano, como las mejoras en la comunicación o el desarrollo de talento, influyen en los beneficios económicos de la empresa. En esta nota, algunas recomendaciones para poder medir los resultados de dichas acciones. Los directivos suelen pasar mucho tiempo reunidos, pero esto no es sinónimo de efectividad. Los fallidos encuentros de trabajo generan frustración y perjudican la toma de decisiones. Aquí, algunos consejos para que la reuniones cumplan su objetivo. ¿Es cierto que existen personas destinadas a ser exitosas y otras a fracasar? El medio ambiente en el que nacemos y crecemos es determinante. Sin embargo, el desarrollo profesional y personal no depende enteramente del entorno. En la década del 90, Daniel Goleman renovó la definición de liderazgo con su concepto de inteligencia emocional. En la actualidad, especialmente después de la crisis de 2008, este paradigma toma cada vez más fuerza. Las empresas que no estimulan el desarrollo de las personas van perdiendo peso en pos de las que sí lo hacen. Los empleados que nacieron entre 1977 y 1995 y las características que los definen intrigan a los líderes de las empresas. ¿Qué tiene de especial esta generación? La respuesta desde adentro. Las propuestas destinadas a mejorar la calidad de vida de los empleados no siempre despiertan interés y muchas veces terminan en fracaso. Una lectura superficial podría indicar que al personal no le importan estas actividades, pero en un análisis más profundo se detectan errores en la organización y comunicación. Delegar tareas es una necesidad para el crecimiento de una empresa, pero también puede ser un problema. Suele decirse que los empleados fallan y no cumplen los objetivos, haciendo imposible el traspaso de responsabilidades. Sin embargo, lo que muchas veces impide delegar son las propias creencias y limitaciones de los jefes. En los negocios, los contactos pueden resultar indispensables para el éxito. ¿De qué hablamos cuando nos referimos a "tener contactos"? ¿Dónde y cómo se consiguen? ¿Cualquiera puede tenerlos? Las respuestas están mucho más cerca de lo que creemos. Las tareas menos atractivas para los profesionales de Recursos Humanos son tal vez las que implican formularios, estadísticas y mediciones. Sin embargo, son importantes porque impactan directamente sobre la calidad de las prácticas. En tal sentido, las empresas buscan cada vez más implementar capacitaciones que incluyan la medición de los resultados. Lo que no está tan claro es cómo hacerlo. |  3hbWfYCy4Vo
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