Por Ana María Weisz

Los efectos migratorios de la globalización económica de las últimas décadas favorecieron la radicación temporal de numerosos trabajadores en el exterior.

Y estos traslados generan un impacto en la historia previsional de los empleados que es necesario considerar, al pensar en la futura jubilación.

El fraccionamiento de las historias laborales de los trabajadores migrantes impide, a menudo, cumplir los requisitos para acceder a los beneficios previsionales del país de origen. Y, muchas veces, esta situación implica la pérdida de lo ya cotizado durante su estadía en el país.

La constitución de un Proceso de Expatriación Único

El proceso de expatriación se genera en las empresas de distintas formas.

En algunos casos, la expatriación se basa en negociaciones individuales, completamente abiertas, determinadas por las propias exigencias del personal a expatriar.

En otros casos, la empresa es consciente de la necesidad de ofrecer al empleado ciertas garantías y condiciones como punto de partida de la negociación para evaluar la expatriación.

Así, en muchas organizaciones, se presenta un menú amplio de prácticas frente a un proceso de expatriación, pero no siempre se evidencia una política aglutinadora.

A medida que el número de expatriados y la diversidad de destinos van aumentando, se detecta la necesidad de una política común que permita unificar las condiciones ofrecidas y que asegure que los diferentes casos se ajusten a la legislación.

De esta forma, se constituye un Proceso de Expatriación Único que permite optimizar los aspectos vinculados a la Seguridad Social, las relaciones laborales, la logística y la tributación internacional.

Es más eficiente (considerando tiempo y costo) tomar vista del panorama general abarcando al 100% de la población presente y futura antes que manejar los problemas individuales en forma reactiva.

El impacto de la expatriación en la historia previsional del empleado

La expatriación presenta ciertos problemas vinculados con la historia previsional del empleado.

Y las compañías adoptan diferentes vías para asegurarse de que el empleado no vea perjudicado su futuro previsional al ser transferido a otro país:

1) Concentrarse en el país de origen

2) Concentrarse en el país de destino

3) Diseñar un plan de pensiones multipaís

4) Ofrecer un pago adicional ante renuncia o retiro

5) Una combinación de algunas de las anteriores

Los factores a considerar en el análisis

Los plazos de expatriación, la posibilidad de cumplir con lo planificado y la complejidad del entramado de expatriaciones, hacen que el análisis oriente en un sentido u otro.

A continuación, presentamos los principales aspectos a tener en cuenta:

1) Los sistemas de previsión cubren necesidades futuras e inmediatas que resuelven la interrupción abrupta de los ingresos de uno o más miembros de un grupo familiar ante muerte o invalidez (interrupciones repentinas) o vejez (prolongación de vida).

2) Las contingencias sociales de invalidez y muerte quedan bajo el paraguas de lo que se denomina "necesidad inmediata" y se cubren con el pago de primas de seguros por su menor probabilidad de ocurrencia.

3) El riesgo de prolongación de la vida queda bajo el paraguas de lo que se denomina necesidad futura, tiene mayor probabilidad de ocurrencia y se cubre con sistemas de ahorro.

Las preguntas fundamentales para definir el plan previsional

Una vez presentados los conceptos básicos, veamos las preguntas que debemos plantearnos:

1) ¿Cómo proteger los derechos previsionales que cubren la prolongación de la vida de los expatriados?

2) ¿Cómo prever las contingencias de fallecimiento e invalidez?

3) ¿Qué alternativas existen para los afiliados a distintos tipos de sistemas de seguridad social?

4) ¿Cómo tratar los casos que excepcionalmente no puedan ser incluidos en la política por cuestiones de regulaciones?

5) ¿Cuáles son los "must" de la administración operativa de la política?

6) ¿Cuál es el costo estimado?

7) ¿Cómo se instrumenta la implantación de la política y el plan de asesoramiento con expatriados ya existentes?

8) ¿Cuáles son las distintas formas de asesoramiento posterior para la actualización de novedades? (servicio telefónico, consultas online, Intranet de la empresa).

Los convenios de seguridad social

La pregunta 1 del apartado anterior incluye el análisis de los convenios de seguridad social entre países. Y esto merece un párrafo especial.

Los convenios de seguridad social abren una serie de posibilidades de bajo costo para la empresa. Es necesario realizar un análisis preliminar que incluya:

1) Operatividad del convenio

2) Tratamiento de transferencias temporarias

3) Cálculo de las prestaciones de invalidez y fallecimiento (no suelen ser tan clara su metodología de cálculo como el de jubilación)

4) Retroactividad

5) Papelería a completar

6) Reconocimiento de servicios por el trabajo en el exterior

Aún no llevar adelante ninguna acción a favor del tracking de la seguridad social del expatriado puede ser definición de una política previsional para expatriados en tanto la empresa brinde el asesoramiento necesario para que cada individuo conozca el impacto previsional de la expatriación y tome las decisiones de autogestión con cabal conocimiento.

Ana María Weisz
Directora de Servicios Previsionales de Mercer