Por Federico Ast

Heitor Chagas es un grande entre los grandes del management de capital humano. Es Director de Recursos Humanos de Petrobras Energía, una empresa con cinco mil empleados propios y cerca de doce mil contratados.

Sin embargo, esto no es nada. Cuando trabajaba en la sede brasileña, los empleados a su cargo ascendían a 50.000 directos y 120.000 contratados. Un verdadero Maracaná de gente.

Heitor fue el orador estrella de la Cuarta Conferencia de Recursos Humanos organizada por Bumeran y Axis Group. Minutos antes de su exposición, concedió una entrevista exclusiva a MATERIABIZ, donde habló de los principales retos que enfrenta Petrobras en estos tiempos de crecimiento de las nuevas energías.

MATERIABIZ: Actualmente, los ejecutivos de las energéticas debaten mucho el tema de la escasez de ingenieros en petróleo. ¿Qué medidas pueden tomarse para captar y retener este talento escaso?

Petrobras desarrolló una manera muy particular de enfrentar el problema. Lo hace a través de una universidad propia para capacitar a sus propios geólogos e ingenieros en petróleo.

La universidad Petrobras contiene escuelas de ciencias y tecnologías de petróleo y gas, donde los estudiantes aprenden todo lo necesario sobre refinación, transporte, petroquímica y trading.

Geólogos e ingenieros recibidos llegan a la universidad de Petrobras donde atraviesan un período de formación de once meses. Todo ingeniero que trabaje en la empresa debe pasar por este período de formación.

Esta política nos ayuda a tener éxito en un mercado de trabajo tan competitivo como la exploración y extracción de petróleo. Tenemos muy buenos resultados en la captación y retención de talento. Nuestra rotación es baja en un mercado que brinda muchas oportunidades y donde no es sencillo retener a la gente.

MATERIABIZ: ¿Cómo están impactando las nuevas energías sobre la gestión del capital humano de Petrobras?

Esta es una cuestión crucial. Petrobras no sólo opera en el rubro de petróleo sino que también trabaja en los mercados de nuevas energías, como el uso de gas para usinas termoeléctricas. En su centro de investigación y desarrollo de tecnología, nuestros ingenieros realizan estudios avanzados sobre biodiesel, etanol, hidrógeno y otras fuentes como la eólica.

El crecimiento de áreas nuevas que utilizan fuentes nuevas y nuevas cadenas productivas introduce nuevas subculturas y nuevos grupos humanos que tendrán que convivir de manera positiva y constructiva con las áreas tradicionales.

Así, surge un gran reto en la organización: garantizar que las distintas áreas cumplan con sus tareas aunque no como si fueran empresas aisladas o enemigas dentro de una misma gran compañía. La competencia interna es destructiva y desagregadora. La mentalidad "no te metas con mi área y no me meteré con la tuya" es terrible.

La idea es que todas las áreas puedan crecer sin competir unas con otras. Para alcanzar esta meta, he creado una herramienta llamada "el juego de la malla" que estoy aplicando en Petrobras. Su objetivo: crear una nueva cultura de agregación y sinergia.

Entonces, nuestro desafío es integrar estas subculturas en la compañía. Nuestro objetivo: crear una cultura de sinergia. Las distintas áreas de la organización tienen que descubrir sus interfases y las oportunidades de sinergia. Se trata de descubrir las oportunidades de complementación entre áreas a través de una investigación sistemática del desempeño de las distintas áreas.

Ése es el gran reto que enfrentamos en la gestión del capital humano de Petrobras: construir esta sinergia en una empresa de alta complejidad, con miles de empleados y cada día más diversa.

Sin embargo, no es un desafío que enfrenta únicamente Petrobras. De hecho, es un problema compartido por todas las energéticas. Y, especialmente, por aquellas que trabajan en cadenas productivas de más de una fuente y planean incorporar otras fuentes en estos tiempos de crecimiento de las nuevas energías.

Federico Ast
Editor de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com